Почему система мотивации не работает

Деловой сленг переполнен терминами, взятыми из психологических источников: мотивация, намерения, потребности, подстройка, борьба с возражениями и тому подобное. Мы их слышим так часто, что перестали задавать себе вопрос «А что они, черт возьми означают?». Нет, ну серьезно, коллеги. Может быть именно потому, что большинство предпринимателей не являются психологами и не имеют даже базового психологического образования? Они могут применять эти термины только для болтовни, а когда доходит дело до внедрения, получается, мягко говоря… никак.

Многие руководители приходят в возбуждение, когда тема заходит о том, как настроить отдел продаж с оплатой за результат. Только на проценте с продаж. Без фиксированного оклада. Это действительно возможно. Для этого нужна просто грамотная система мотивации.

И вот тут то и начинается пляска с бубнами. Слава богу, если руководитель просто не читал «умных» книжек про это. Но если читал… хоть стой, хоть падай. Начинают придумывать месячные бонусы за переработку, штрафы за недоработку, медали лучшим сотрудникам и выговоры худшим, утренние «линейки» с объявлением «героев» и дебильные игры, которые к результату работы отдела вообще не относятся и которые называют умным словом «геймификация». Бедные менеджеры из кожи вон лезут, чтобы добиться результата, преодолевая весь этот дебилизм. А продажи все равно оставляют желать лучшего.

Советовать тут что-либо уже бесполезно. Люди вошли в штопор и выходят из него, как правило, когда встает вопрос о закрытии компании. Если же до этого не дошло, они будут ставить эти ужасные психологические эксперименты, медленно ее убивая.

А вот компаниям, которые за это еще не взялись, можно посоветовать не читать психологических книжек и быть ближе к реальности. Нужно ставить реальные, измеримые результаты, которые мы ожидаем от действий менеджеров, фиксировать их и вознаграждать только за это.

К примеру, у меня был один из лучших облачных колцентров в России, который давал потрясающие результаты по холодному обзвону. Никто в колцентре не имел фиксированных окладов. Операторы получали деньги только за тот результат, который они физически достигали. У них имелась возрастающая шкала оплаты за каждый сделанный диалог. Чем больше диалогов оператор делал, тем дороже мы за него платили. Условно говоря, сделал 10 диалогов за день, получи по 1 рублю за диалог. Сделал 90 диалогов за день, получи по 9 рублей за диалог.

Таким образом мы создавали условия, при которых оператору было выгодно звонить больше. Вот вам и геймификация, вот вам и мотивация. Только не птичьим языком, а простыми русскими словами.

Кроме того, мы понимали, что просто обзвон нам не интересен. Нам нужен результат в виде назначенных встреч. И мы стали вознаграждать операторов дополнительным деньгами за каждый успешный диалог. Таким образом мы создали условия, чтобы оператору было выгодно не только больше звонить, но и делать это качественно.

Вот и вся геймификация и мотивация. Никаких вам медалек, грамот и пионерских «линеек». Сухо и по деловому: вы делаете то, что мы от вас хотим, и мы даем вам то, что хотите вы. Поэтому система работала как часы и давала идеальный результат.

Как определять результат который нужен? Как определять правильную цену за этот результат? Присоединяйся к нам 20 апреля в 20 часов, об этом пойдет речь на вебинаре «Принцип Воронки Продаж».

comments powered by HyperComments

Ключевые слова